EscucharEn materia legal, usualmente decimos de forma coloquial: “papelitos hablan”. Esto no escapa a la realidad de las relaciones obrero-patronales. Tratándose de obligaciones y reglas en la prestación del servicio o cómo debemos comportarnos en el centro de trabajo, nos encontramos con una regulación que data principalmente de 1943, es decir, suelen ser reglas y condiciones que no dan cuenta de la complejidad del uso de tecnología, la globalización y regionalización de los procesos productivos o las particularidades de cada empresa innovadora.
Todo patrono cuenta con un poder de dirección, con el que puede ordenar –en la forma en que considere pertinente– sus recursos de producción, para así lograr una mayor eficiencia y la consecución de resultados empresariales. Lo cierto es que ese poder le permite muchos otros aspectos como, por ejemplo, definir “las reglas del juego” en cualquier actividad; evitar errores u omisiones de los trabajadores en la ejecución de funciones; contar con elementos probatorios en caso de reclamos a nivel judicial o permitir que, sobre ciertos aspectos, se den cambios de forma segura en el tiempo, llámense: comisiones, bonificaciones u otros beneficios.
Ante este panorama, llama profundamente la atención que, en Costa Rica, únicamente solo una norma de regulación interna es obligatoria: la tenencia de una política de prevención y sanción de conductas catalogables como hostigamiento sexual, conforme a la Ley N.º 7476. Probablemente, si el proyecto de ley N.º 20.873 se aprueba en la Asamblea Legislativa, se adicionaría la obligación de contar en toda empresa con una política para la prevención del acoso laboral. Esto demarca “fácilmente” lo obligatorio en cuanto a regulación interna.
Expectativas
Hablemos entonces de lo deseable. Si tomamos en cuenta que en los últimos años han aumentado en más de un 35% las enfermedades relacionadas con trastornos depresivos o de ansiedad, y que un 5% de nuestra población ha experimentado enfermedades de esta naturaleza, sumando al alarmante número de incapacidades por estrés laboral durante el 2024, pareciera ser más que necesaria una regulación interna que canalice estos casos, busque equilibrios entre la jornada de trabajo y vida personal de los trabajadores, así como que defina a lo interno de las empresas mediciones o cargas de trabajo basadas en criterios objetivos y razonables.
Otro aspecto deseable, desde el año 2017, es la implementación de políticas de no discriminación. Esto, en virtud de que, desde ese momento, nuestro Código de Trabajo tuvo profundas modificaciones en ese tema y con la ampliación de criterios de no discriminación del artículo 404, se hizo casi que obligatorio fundamentar cualquier movimiento de personal o acción disciplinaria en criterios objetivos, que bajo ninguna circunstancia se consideraran como arbitrarios o contrarios a las condiciones personales de las personas trabajadoras.
Finalmente, dentro de lo deseable, no podemos dejar de mencionar la protección de información confidencial o sensible de su empresa. Desde el secreto más sensible en términos económicos, hasta recetas de cocina o estrategia de mercado, la no regulación en torno a estos temas suele dejar heridas profundas en momentos en los que ya poco se puede hacer.
Definir qué se entiende por confidencial, quién lo resguarda, dónde se guarda, bajo qué condiciones se deja de considerar confidencial algo o la distinción entre derechos patrimoniales y de autor, es algo que, sin importar el tamaño de su empresa, debe tomarse muy en serio.
Para terminar, abrimos rápidamente la puerta de lo facultativo. Se trata de todo aquello que cada empresa deberá preguntarse si es necesario o no regular: uso de uniforme, comisiones o bonificaciones, jornadas de trabajo, permisos y licencias, uso de herramientas de trabajo, reembolsos y viáticos, son parte de los best sellers en Costa Rica. Todas y cada una de ellas son políticas en las que, como hemos mencionado, debería reservarse la posibilidad de ser revisadas y ajustadas a lo largo del tiempo.
No obstante, si damos un vistazo a otras latitudes y al mercado global, puede ser un buen momento para imaginarnos nuevas regulaciones internas que, probablemente en unos 3 o 5 años, ocuparán un espacio más privilegiado que las políticas mencionadas inicialmente. Pensemos en el uso y desarrollo de inteligencia artificial en el centro de trabajo; protección y registro de patentes en otros mercados; trabajadores regionales; plataformas digitales y empleos verdes son algunas de esas tendencias que poco a poco han ido acaparando la atención del derecho laboral en otros países.
Mucho o poco que regular, pero definitivamente, lo que no es opción es omitir esa potestad patronal o haberla ejercido sin realizar una actualización de sus normas internas.
---
El autor es abogado laboralista y socio de BDS Asesores.
