EscucharEn un escenario económico global que exige eficiencia, agilidad y adaptabilidad, el modelo tradicional de empleo a tiempo completo, especialmente en posiciones de alta dirección, está dando paso a formas más flexibles de vinculación profesional. Una de ellas es el auge del “ejecutivo fraccional”, también conocido en inglés como “Fractional CXO” o “Directivo CXO a tiempo parcial”, que permite a las empresas acceder a talento ejecutivo de primer nivel sin asumir los costos y compromisos de una contratación permanente.
Este fenómeno está cobrando fuerza en América Latina y Europa, como respuesta a varios factores que confluyen: la presión por reducir costos fijos, la necesidad de incorporar capacidades altamente especializadas por proyecto, y la exclusión creciente del talento senior del mercado laboral formal. Según un reciente artículo de la revista económica española Cinco Días (2025), los profesionales mayores de 50 años están siendo desplazados del empleo formal, a pesar de su experiencia, debido a prejuicios etarios y estructuras laborales inflexibles.
Frente a esta realidad, el modelo fraccional ofrece una alternativa de aspecto ganar-ganar: las empresas obtienen experiencia estratégica sin inflar su estructura de costos, y los profesionales senior pueden mantenerse vigentes, con flexibilidad, independencia y sentido de propósito. Esto ha abierto una nueva etapa en la carrera de muchos exdirectores financieros (CFO), directores de mercadeo (CMO), directores de recursos humanos (CHRO) y de operaciones (COO) que ahora prestan servicios como consultores independientes o como parte de redes de expertos.
Los ejecutivos fraccionales trabajan por horas, por proyectos o bajo contratos de medio tiempo, pero con un enfoque y responsabilidad equivalentes a los de una posición permanente. Su impacto se mide por resultados: desarrollo de una estrategia comercial, preparación para una ronda de inversión, reestructuración de un equipo, o digitalización de procesos clave. Las empresas más beneficiadas de este modelo suelen ser pymes en expansión, startups, firmas de inversión o incluso corporaciones en transición.
Este enfoque ha sido ampliamente estudiado por firmas como EY y Bain & Company, que resaltan cómo el talento bajo demanda (on-demand) y los modelos de “workforce extension” están transformando las áreas de recursos humanos. Deloitte, por su parte, ha señalado que las organizaciones están dejando de pensar en “puestos” y están empezando a gestionar “capacidades”. Es decir, ya no se trata de llenar vacantes, sino de resolver retos estratégicos con el mejor recurso disponible, sea interno o externo.
En este contexto, los ejecutivos fraccionales no actúan como consultores tradicionales que hacen diagnósticos y entregan informes. Ellos se involucran en la ejecución, lideran equipos, influyen en la toma de decisiones y generan resultados tangibles. Su aporte no es teórico, sino operativo y transformador.
El portal Hotmart define al consultor como un experto que ayuda a mejorar los resultados de una organización desde un enfoque externo. Pero el ejecutivo fraccional da un paso más: se integra temporalmente a la organización, asume responsabilidades, y muchas veces opera como un puente entre la alta dirección y la ejecución. Esta figura se está haciendo especialmente popular en países como México, Brasil, Colombia, España y Costa Rica, donde las pymes buscan cada vez más profesionalizar su gestión sin sacrificar liquidez.
A nivel empresarial, esta tendencia está cambiando la forma de reclutar. Las áreas de talento humano ahora exploran modelos mixtos: equipos permanentes pequeños, fortalecidos por una red de expertos fraccionales que entran y salen según el ciclo de vida del negocio. Esto no solo reduce costos, sino que aporta diversidad de perspectivas, velocidad de ejecución y aprendizaje organizacional.
Por otro lado, el impacto en la empleabilidad de los mayores de 50 es notable. La Fundación española Empresa y Sociedad ha alertado que la mayoría de los programas de formación continua están diseñados para jóvenes, mientras que la reconversión del talento senior sigue siendo una deuda pendiente. El modelo fraccional ayuda a mitigar este rezago, ofreciendo a los profesionales mayores una forma digna, productiva y bien remunerada de seguir activos.
Desde el punto de vista macroeconómico, la adopción de ejecutivos fraccionales puede mejorar la productividad nacional, al reducir el desempleo de perfiles altamente capacitados. Además, fomenta el emprendimiento, ya que muchos de estos profesionales desarrollan su propia cartera de clientes, crean redes colaborativas y dinamizan el mercado de servicios profesionales.
La tecnología también ha jugado un papel fundamental en esta transición. Plataformas de matching, marketplaces de talento y redes de consultores permiten hoy conectar oferta y demanda de manera ágil y transparente. Esto democratiza el acceso a talento estratégico y permite que incluso empresas pequeñas puedan contratar por semanas a un exdirector de multinacional.
Este auge del modelo fractional refleja además una madurez en la forma en que las empresas valoran el conocimiento senior. Ya no se trata de tener un gerente presente todos los días, sino de tener el criterio correcto en el momento justo. En paralelo, y de similar manera, el “interim manager” se vuelve una figura clave para navegar crisis, reemplazos urgentes o fusiones, aportando foco operativo y continuidad sin comprometer procesos críticos.
Ambos enfoques, lejos de ser una moda, están redefiniendo el futuro del trabajo ejecutivo en nuestra región. La clave está en saber cuándo conviene cada uno y cómo integrarlos con inteligencia a la estrategia de capital humano.
Tanto el “modelo fraccional” como el “interino” responden a una necesidad urgente en las empresas de América Latina: acceder a liderazgo estratégico sin aumentar la rigidez ni el costo de la nómina. En una región donde las pymes representan más del 90% del tejido empresarial y donde los ciclos económicos son inestables, contar con directivos “a medida” permite escalar, reestructurar o innovar con mayor agilidad.
Ambos modelos permiten a las empresas acceder a liderazgo experimentado sin las rigideces de una relación laboral tradicional. Comprender sus diferencias es clave para tomar decisiones acertadas según las necesidades del negocio.
Miguel López, es socio director de Recluta Talenthunter
